要想成爲國際知名企業，必須有天才的經理、創新的産品、雄厚的財力、跨國的經營以及對企業前途信心百倍的股東。然而，每一年商業變化越來越快，競爭越來越激烈，世界市場卻越變越小。那麽，一些世界知名企業是如何處于領先地位？答案不是靠運氣，而是領導能力，是其獨特的用人理念。

     微軟的職業階梯 公司人力資源部制定的“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，並且列出了不同職務須具備的能力和經驗，這使員工感到個人的職業發展前景樂觀，因此很少有人跳槽。

     IBM的野鴨精神 公司有段名言：野鴨或許能被人馴服，但是馴服的野鴨卻失去了它的野性，再也無法自由飛翔了。所以公司強調自己需要的不是馴服、聽話、平庸的人才，而是那些不畏風險、勇于創新的拔尖人才。公司把創新作爲“野鴨精神”的化身，采取種種措施激勵員工創造發明。

     惠普的饑餓療法 所謂饑餓療法，就是只讓下屬吃七成飽，使其始終保持一種饑餓狀態。俗話說，慣子不孝，肥田癟稻。溫室裏培育出來的花朵是不可能長久的。經常給下屬創造一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮鬥、努力拼搏、不畏風險、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深。患難之交情深似海。“幸福遞減律”講的就是這個意思。

     寶潔的員工第一 公司認爲，在經營管理上應做到“員工第一”，因爲公司市場行爲的全過程自始至終都體現著員工參與的主導作用。公司把首要工作放在激發雇員的忠誠和進取心上，給大家營造出一個快樂舒心的工作環境。

     杜幫的幫找平衡 公司認爲，士氣跟工作和家庭生活的平衡關系很大，公司要幫助員工尋找一個非常好的平衡點。員工在杜幫工作，既能夠勝任挑戰，又有許多學習的機會，而且也能對家庭有所照顧，這三個加在一起才能提高員工對公司的滿意度。

     麥當勞的學校觀念 麥當勞的管理者認爲，企業首先應該是培養人的學校，其次才是快餐店。因爲麥當勞是服務性行業，有優良職業道德的人，才堪稱爲一流的員工。所以他們著力于尋找相貌平平，但具有吃苦耐勞的創業精神的人，並以公司自身的經驗和“麥當勞精神”來培訓自己的員工。這種極有主見的管理爲麥當勞贏得了很大的成功。

     奔馳的培訓計劃 公司擁有近萬人的龐大研究隊伍。公司十分重視員工培訓，經常選派管理幹部和技術人員到高等院校學習深造，公司爲他們支付學費、報銷路費甚至在食宿方面給予補貼。此外，公司還鼓勵職工提出改革建議，並按貢獻大小發給獎金。

     東芝的重擔子主義 公司認爲，要尊重人就應委以重任，誰拿得起100公斤，就交給誰120公斤的東西。東芝推行“重擔子主義 ”的用人路線，在企業實行“內部招聘”，讓員工自己申請最能發揮專長的職位，從而使企業繁榮昌盛、曆久不衰。

     豐田的輪換崗位 對一線崗位工人，日本豐田公司注意培養和訓練多功能作業員，它采用輪調工作的方式來訓練工人，從而提高工人的全面操作能力。通過這種工人輪調的方式，可創造條件讓一些資深的技術工人和生産骨幹把自己的所有技能和知識傳授給年輕工人，以避免技術專長後繼無人。