一、吸納公司需要的名類人才

    知名公司的人才庫都吸納了成千上萬的各類人才,且來自世界各國。阿爾卡特公司的人才庫掌握著4000人，其中包括領導人、潛在的接班人。在當事人同意的情況下，不可掌握其他方面的材料，如履曆，在企業中的職位，個人發展計劃，業績總結。

    二、對每個人進行評估分析

    一般而言，人才庫的資料不是簡單的綜合儲存，而是要對每個人進行評估分析，對管理人員更要進行虛擬環境下，能否承受壓力和如何應答各類問題的測試。據稱，這是一項複雜的科學分析，離不開心理專家的參與。

    三、制訂關鍵職位接班人計劃

    最先進的公司人才庫甚至會早早地爲一些關鍵性職位制訂接班計劃，以免在最後一刻才采取行動，造成不必要的損失。如法國某公司，每隔一年半就要對其“戰略職位”進行綜合考察，並會排列出6人作爲接班人。

    四、擺脫對獵頭公司的依賴

    過去企業往往求助于一些獵頭公司，招聘事務所，但由于這個過程通常都會持續幾個月，花費很多，一般要將被招聘者年工資的33%交給事務所，而且往往最終選擇的“優秀候選人”很難在今後的崗位上證明，爲尋找他在時間和資金方面的投入是值得的。現在越來越多的大公司甯願在自家的人才庫裏尋找適當的候選人。

    五、選拔高素質的管理人才

    在全球化經濟中，領導幹部的素質是至關重要的，要想成爲各大公司地區性的企業領導人、貿易部門的負責人，僅有專業才能是不夠的，還要突出自己豐富的經驗和人格魅力。

    六、發現和培養公司內部才人

    總的來說，許多公司60%至90%的領導崗位都是通過內部晉升的人員擔任的。